Governança corporativa

Políticas documentadas, critérios claros de elegibilidade, métricas objetivas e processo formal de aprovação compõem a estrutura que sustenta o programa perante acionistas, investidores e órgãos de controle. A revisão periódica dos planos é, em si, uma boa prática de governança.

Segurança jurídica

A jurisprudência dos tribunais superiores e do Conselho Administrativo de Recursos Fiscais (CARF) vem delineando com precisão crescente os elementos que definem o enquadramento de cada modalidade. A denominação atribuída ao plano não determina seu tratamento tributário: prevalece a estrutura efetivamente adotada.

Eficiência tributária

Modalidades distintas produzem cargas tributárias significativamente diferentes sobre o mesmo valor entregue ao executivo. A escolha adequada do instrumento, aliada ao cumprimento rigoroso dos requisitos legais de cada um, representa oportunidade concreta de eficiência sem redução do valor percebido pelo beneficiário.

Este material foi preparado pelas equipes tributária, previdenciária, trabalhista e societária do RMA Advogados para apresentar, de forma objetiva, os principais aspectos de cada modalidade de remuneração executiva e as oportunidades de estruturação a elas associadas.

Remuneração variável anual

Designação genérica do conjunto de incentivos apurados por exercício. Não constitui, por si só, categoria com regime jurídico próprio: o tratamento aplicável decorre do instrumento efetivamente adotado, seja PLR, prêmio ou bônus.

Ponto de atenção: A definição do instrumento deve anteceder o desenho do programa. Estruturas concebidas sem essa definição tendem a ser enquadradas como bônus, com incidência integral de encargos.

Participação nos Lucros ou Resultados (PLR)

Modalidade de remuneração variável desvinculada do salário, prevista na Constituição e regulamentada por lei própria (Lei 10.101/2000). É a modalidade de curto prazo com tratamento tributário mais vantajoso: quando bem estruturada, é isenta de contribuição previdenciária e tem tributação de Imposto de Renda mais vantajosa do que o salário, mas condicionada ao cumprimento de requisitos formais.

PLR aplicável aos empregados: É a hipótese típica da lei. A isenção depende de negociação coletiva formal – por acordo, convenção ou comissão paritária com participação sindical –, de metas definidas antes do início do período de apuração e da observância do limite de pagamentos por ano civil previsto em lei.

PLR aplicável aos executivos: Aqui a análise exige cautela adicional, porque executivo não é categoria juridicamente uniforme. A posição pode ser ocupada por empregado com vínculo celetista, por diretor estatutário sem vínculo de emprego ou por profissional contratado sob outra forma, e o regime aplicável varia conforme essa configuração. Executivos empregados seguem a regra geral anteriormente citada. Já para diretores estatutários não empregados, a extensão da isenção depende da observância dos requisitos societários próprios, notadamente a fixação da participação em Assembleia Geral, nos termos do art. 152 da Lei 6.404/76. A matéria comporta divergência entre as Turmas do Superior Tribunal de Justiça (STJ).

Ponto de atenção: Não se pode presumir que todo executivo esteja submetido ao mesmo regime aplicável aos empregados. A verificação do vínculo e da posição ocupada pelo beneficiário é o primeiro passo da estruturação, e dela decorre tanto o instrumento de formalização adequado quanto o grau de segurança jurídica do programa.

Oportunidade: A formalização ou revisão do programa de PLR com antecedência ao início de cada ciclo, com metas objetivas, critérios claros e mapeamento prévio do vínculo de cada beneficiário, contribui para a eficiência tributária e para a transparência do programa.

Prêmios de Performance

Reconhecimento pontual por desempenho excepcional, concedido a critério da empresa, sem negociação coletiva. Admite pagamento em dinheiro, bens ou serviços.

Ponto de atenção: A jurisprudência administrativa vem reforçando que prêmios com valor fixo definido em acordo coletivo, ou ajustados previamente com o empregado, podem ter seu enquadramento fiscal reconsiderado.

Oportunidade: Programas de prêmio desenhados com métricas objetivas e critérios de desempenho documentados preservam a isenção e reforçam a cultura de reconhecimento por resultados, alinhada às melhores práticas de governança.

Bônus

Remuneração variável em dinheiro que não observa os requisitos formais da PLR nem do Prêmio.

Ponto de atenção: "Bônus" não é, por si só, uma categoria com tratamento fiscal específico. Por ausência de regime próprio de desoneração, é tratado como salário, com incidência integral de encargos.

Oportunidade: A revisão da nomenclatura e da estrutura de programas de remuneração variável existentes pode revelar oportunidades de enquadramento como PLR ou Prêmio, com tratamento tributário mais eficiente.

Comissões executivas

Aplicáveis sobretudo a posições comerciais, vinculam a remuneração ao volume de negócios gerado. Integram o salário para todos os efeitos, sem espaço de desoneração.

Stock Options

Direito de adquirir ações da companhia no futuro, por preço definido na data da outorga, mediante pagamento pelo próprio executivo. O Superior Tribunal de Justiça, no Tema Repetitivo 1.226, consolidou entendimento de que, presente a natureza mercantil do plano, o Imposto de Renda incide apenas na venda das ações, e não no momento da aquisição.

Ponto de atenção: A tese consolidada trata especificamente do Imposto de Renda. A contribuição previdenciária segue em discussão na jurisprudência. O CARF tem reforçado que a estrutura efetiva do plano, e não sua denominação, determina o enquadramento tributário aplicável.

Oportunidade: Planos que combinam preço de exercício a valor de mercado, voluntariedade de exercício e exposição a risco real tendem a apresentar maior segurança jurídica, além de reforçar a governança do programa perante executivos e acionistas.

Matching Shares

A companhia entrega ações adicionais como contrapartida ao investimento próprio realizado pelo executivo em ações da empresa, após período de permanência definido.

Ponto de atenção: Por consistir em entrega de ações sem exposição a risco equivalente ao do Stock Option clássico, a jurisprudência administrativa tem atribuído natureza remuneratória a essa modalidade.

Oportunidade: O reconhecimento do tratamento aplicável desde a estruturação permite dimensionar corretamente o custo total do programa, evitando surpresas em fiscalização.

Restricted Stock Units e Performance Shares

Promessa de entrega futura de ações após o cumprimento de período de permanência ou o atingimento de indicadores de desempenho previamente definidos.

Ponto de atenção: Por não envolver pagamento pelo executivo, essa modalidade não se beneficia da tese aplicável ao Stock Option clássico. Planos globais replicados de matrizes estrangeiras merecem adaptação à legislação brasileira.

Oportunidade: A simplicidade do desenho e a previsibilidade de entrega tornam essa modalidade eficaz na retenção de talentos, desde que o custo tributário seja considerado no dimensionamento do programa.

Ações Fantasmas (Phantom Shares)

Instrumento que replica economicamente a valorização das ações, com pagamento em dinheiro, sem entrega de ações reais.

Ponto de atenção: Por não haver transferência de participação societária nem risco equivalente, a modalidade é tratada como remuneração, com incidência integral de encargos.

Oportunidade: Não gera diluição do quadro societário, o que a torna especialmente adequada a sociedades limitadas e companhias fechadas que desejam alinhar executivos ao resultado sem abrir o capital.

• Preço de exercício compatível com o valor de mercado das ações na data da outorga.
• Voluntariedade do executivo quanto ao exercício da opção.
• Exposição a risco real de mercado, com critérios objetivos de precificação.
• Período de carência plurianual, usualmente de quatro anos, com carência inicial de um ano.
• Processo formal de aprovação pelos órgãos societários competentes, dentro do capital autorizado da empresa.
• Políticas documentadas, com critérios claros de elegibilidade e comunicação transparente aos participantes.
• Em sociedades limitadas, previsão de regência supletiva pela Lei das Sociedades por Ações (art. 1.053, parágrafo único, do Código Civil), com aprovação do plano em Reunião de Sócios.
• Em companhias abertas, observância dos deveres de divulgação previstos nos itens 8.4, 8.5 e 8.11 do Anexo C da Resolução CVM nº 80/2022.

Vale-alimentação, vale-refeição e planos de saúde tendem a preservar créditos de CBS/IBS para a empresa quando formalizados em Convenção ou Acordo Coletivo de Trabalho. Historicamente, muitas empresas ofereciam esses benefícios por política interna de RH. No novo ambiente tributário, recomenda-se avaliar se essa estrutura permanece suficiente para fins de aproveitamento de crédito.

• Política clara e documentada, com regras de elegibilidade e métricas definidas antes do início de cada ciclo;
• Comitê de remuneração responsável por aprovar e revisar periodicamente os planos, prática recomendada pelo Código das Melhores Práticas de Governança Corporativa do IBGC e reconhecida pela Resolução CVM nº 80/2022;
• Comunicação interna transparente, que assegura o engajamento dos executivos e produz evidência de ciência dos critérios aplicados.

• Equilíbrio entre incentivos de curto prazo (PLR e Prêmios) e de longo prazo (planos baseados em ações).
• Fortalecimento da retenção de talentos-chave.
• Alinhamento dos interesses dos executivos aos objetivos estratégicos da empresa.
• Previsibilidade tributária e maior segurança jurídica.
• Aderência às melhores práticas de governança corporativa, com reflexo positivo na percepção de acionistas e investidores.